Égalité professionnelle F/H :
une progression en trompe-l'œil
L'index égalité professionnelle de la CDC pour l'année 2025 est passé de 92 à 97. Une progression qui pourrait sembler très positive. Pourtant, derrière ce chiffre, la réalité est beaucoup plus nuancée.
Nous sommes revenus au même stade qu'en 2017. Depuis 2018, l'index était resté à 92. Cette hausse ne signifie donc pas que la situation globale des femmes à la CDC s'est réellement améliorée.
Pourquoi l'index est-il remonté à 97 ?
En 2017, la CDC comptait 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. C'est la condition minimale permettant d'obtenir la note maximale de 10 sur le critère consacré aux collaboratrices présentes parmi les 10 rémunérations les plus élevées.
Depuis, il n'y avait plus que 2 ou 3 femmes dans ce top 10, ce qui ramenait la note à 5/10.
Avec une femme supplémentaire dans le top 10, la CDC retrouve aujourd'hui la note maximale sur ce critère et l'index remonte à 97.
Derrière l'index, deux indicateurs se dégradent
Écart de rémunération
Après plusieurs années de stagnation, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes s'est dégradé en 2025.
Écart d'augmentation individuelle
L'indicateur concernant les augmentations individuelles s'est lui aussi dégradé pour les femmes en 2025.
Ces deux dégradations ne suffisent pas à modifier l'index, notamment en raison des effets de seuil. Elles montrent pourtant que la politique salariale de la CDC reste défavorable aux femmes.
Pour la CFE-CGC, la priorité doit être l'amélioration de la situation de toutes les femmes, et pas uniquement celle des personnes présentes parmi les dix plus hautes rémunérations.
Des écarts qui augmentent avec l'âge
Les résultats 2025 montrent que les écarts de rémunération restent principalement accentués chez les 50 ans et plus, en particulier dans certaines catégories.
Pour de nombreuses catégories, l'écart commence déjà à devenir significatif à partir de 40 ans.
Des chiffres qui peuvent masquer la réalité
Le tableau fourni par la DRH présente une somme des écarts de 2,59 %, arrondie à 2,6 % dans l'index.
Mais de nombreuses valeurs à 0,00 % correspondent en réalité à des situations non significatives, notamment lorsqu'aucun salarié ne correspond à une catégorie ou une tranche d'âge donnée.
Certains écarts négatifs viennent également compenser des écarts positifs. En valeur absolue, la somme des écarts atteindrait 2,81 %.
Les écarts concernant les femmes DET de plus de 50 ans représentent à eux seuls 16,2 % des écarts de rémunération.
La CFE-CGC demande qu'un effort de réduction des écarts soit mené rapidement pour les catégories concernées, au moyen des saisines et en utilisant l'enveloppe annuelle dédiée.
Retour de maternité : l'index ne dit pas tout
Toutes les femmes ont été augmentées. Mais de combien ?
Toutes les femmes en retour de maternité ont été augmentées. Ce critère permet donc de satisfaire l'index.
Mais qu'en est-il de l'évolution réelle de leur rémunération l'année suivante, puis sur quatre ans ?
Ont-elles aujourd'hui des augmentations régulières ? Ces éléments ne sont pas mesurés par l'index.
La méthode MERCER atteint ses limites
La méthode MERCER, utilisée pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, a permis pendant deux années consécutives d'améliorer la situation d'environ une centaine de femmes.
Mais elle a ensuite montré ses limites : le nombre de femmes prises en compte pour un réajustement a significativement baissé.
Des pistes d'amélioration insuffisamment suivies
La consultation du Professeur LHORTY, initiée par la DRH, avait fait émerger plusieurs perspectives d'évolution.
Selon la CFE-CGC, ces pistes n'ont malheureusement pas réellement été suivies, alors même que l'enveloppe annuelle de 300 000 € n'est pas totalement utilisée.
La CFE-CGC dénonce régulièrement le manque de résultats des saisines et recours destinés à réduire les écarts de rémunération accumulés depuis plusieurs années.
La résorption réelle des écarts, c'est mieux !